ТОП авторов и книг     ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ

 

Незнание каких-то за
конов природы делает невозможным для нас рациональное предвидение, пос
тоянное и эффективное вмешательство. Поэтому мы ищем эмпирические прав
ила, которые бы, несмотря на временность, оберегали бы нас от действия всл
епую. В любой деятельности мы пользуемся теорией, а ее качество отражает
ся на результате. Но всегда лучше опираться на какую-либо теорию, чем ни н
а какую. Люди (особенно занимающиеся медициной), которые утверждают, что н
е опираются ни на какую из теорий, «отдаются с глупой жадностью наиболее
простецкому шарлатанству». Прогресс, основывающийся на разделении тру
да, требует координации. По мнению Конта, в древности не умели скоординир
овать специализированные усилия для какой-то главной цели. Если бы мы де
лили людей на разрушителей старого мира, ищущих новые решения в отрыве о
т всего, что создано предыдущими поколениями, и на эволюционистов, котор
ые считают, что прогресс состоит в введении изменений в то, что уже создан
о человечеством, Конт относился бы, несомненно, ко второй группе. Ведь он у
тверждал, что улучшение требует сохранения.
9.2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ НАУЧНОГО СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯ
Х
9.2.1. Требования методологической элегантности.
Данные требования в деятельности менеджеров и бизнесменов обусловлены
предъявляемыми к ним современными условиями. Руководители призваны уд
елять большое внимание перспективным вопросам, мыслить масштабно, глуб
же других осознавать новью потребности и задачи, уметь интенсифицирова
ть деятельность, разрабатывать и. указывать пути и средства повышения эф
фективной деятельности групп, обладать чувством нового. Они должны умет
ь претворять в жизнь свои убеждения, планы и замыслы. Современные услови
я предъявляют повышенные требования к руководителю, его деятельность в
есьма сложна и многообразна. Руководитель должен быть технически грамо
тным и компетентным специалистом, знать производство, организационные
аспекты управления, быть хорошим администратором. Он обязан уделять бол
ьшое внимание социологическим, моральным, этическим проблемам; уметь пр
авильно планировать и организовывать работу аппарата управления, расп
ределять обязанности, права, устанавливать меру ответственности подчи
ненных, создавать сплоченный, эффективно работающий коллектив; уделять
должное внимание вопросам роста эффективности производства, научно-те
хническому прогрессу; разрабатывать пути и методы повышения творческо
й инициативы сотрудников, учитывать индивидуальные способности, интер
есы, психологические особенности людей, принимать активное участие в ук
реплении отношений сотрудничества и взаимопомощи. Все это настоятельн
о требует от руководителей, менеджеров и бизнесменов неустанно соверше
нствовать стиль и методы управления, совершенствовать структуру систе
мы своих приемов и действий, добиваясь методологической элегантности с
воих действий на стыке различных наук и междисциплинарных исследовани
й, формируя и вырабатывая свое социально обусловленное мотивированное
поведение как деятельность, направленную на некоторые личност-но значи
мые социальные «результаты», социальное «вознаграждение» (в самом широ
ком смысле слова, начиная от денег и власти и кончая уважением и чистой со
вестью). В этом смысле оно всегда есть социальное отношение и, более того,
Ц взаимодействие (непосредственное и опосредованное), поскольку челов
ек здесь имеет дело не только с необходимыми ему социальными объектами (
благами), но и с субъектами Ц другими людьми, группами, организациями, соц
иальными институтами, «производящими» и контролирующими эти блага (как
референтная группа контролирует уважение, а церковь и священник Ц чист
ую совесть). Именно недостаточной очевидностью этого в деятельности мно
гих бизнесменов и менеджеров объясняется отсутствие продуманного и на
учно обоснованного подхода к работе, гибкости, оперативности, правильно
й сочетаемости необходимости и возможности удовлетворения потребност
ей в результатах обменной деятельности. Формируемое ими свойство социа
льного поведения человека отличаемся узостью интересов и недостаточны
м уровнем культуры, что может способствовать появлению отрицательных я
влений в стиле их работы, в формировании концепции «психологическогоко
нтакта», «договора», «обмена» между организацией и индивидом, лежащей в
основе многих теоретических схем деятельности менеджеров и бизнесмено
в Запада. В этой связи полезной для наших менеджеров и бизнесменов являе
тся теория, предложенная американскими учеными Ч. Бернардом и Г. Саймонс
ом еще в 40-е годы и вошедшая в классический менеджмент под названием «воз
награждения Ц вклад», согласно которой единственным реальным стимуло
м участия человека в деятельности организации является то вознагражде
ние, которое он рассчитывает получить за свой вклад в нее. Поэтому эффект
ивность его деятельности определяется тем, насколько выгодным ему пред
ставляется соотношение его вклада и вознаграждения. Полезной может ока
заться и теория «ожидаемой отдачи» Е. Лаулера, суть которой состоит в том,
что в сознании человека любое поведение связано с наградой и наказанием
, то есть он всегда ожидает, что если он ведет себя определенным образом, т
о и получит нечто определенное. Индивид приходит в организацию с определ
енными требованиями к ней, к отдаче (вознаграждению), которую он хочет зде
сь получить. Кроме того, у него существует определенное представление о
том, как организация будет себя вести по отношению к нему, «чего от нее жда
ть». Большая часть наблюдаемого поведения человека в организации являе
тся результатом сознательных решений, в частности решения об объеме уси
лий (вклада), которые имеет смысл прилагать к своей работе. Это решение при
нимается на основе расчета, сравнения своего вклада с отдачей организац
ии и стремления получить желаемую ожидаемую отдачу. Идеи обменной мотив
ации, развивающиеся ныне на Западе, иногда представляют как противовес м
одели «экономического человека», поскольку «обмен» действительно може
т включать не только экономические переменные. Барнард, например, включа
л в число реальных побуждений не только деньги, вещи и материальные усло
вия, но и «нематериальные» условия для престижа и власти, а также духовны
е побуждения. Столь же естественно в обмен может быть теоретически включ
ен практически любой набор потребностей или ожиданий индивида Ц будь т
о «внешние» и «внутренние» классы мотиваторов в концепции Герцбер-га ил
и потребности из иерархии Маслова, включая самоактуализацию. Наиболее л
ихие последователи теории обмена знают даже, что на что обменивается, чт
о именно дает организация за каждый вид вклада индивида: деньги Ц за вре
мя работы; социальное признание и безопасность Ц за работу и лояльность
к организации; возможность творческого и свободного труда Ц за высокую
продуктивность и качество, за творческие усилия для достижения целей ор
ганизации. Наши бизнесмены и менеджеры должны помнить, что наиболее полн
ое и универсальное выражение концепция обмена получила у Дж. Хоманса в е
го модели социального взаимодействия. Он утверждает, что взаимная полез
ность людей, обмен вознаграждениями являются источником социальной со
лидарности, возникновения и сохранения нормативного порядка в обществ
е. Правила этой взаимной полезности таковы: 1. Если в прошлом была такая ко
нкретная стимулирующая ситуация, где поведение человека было вознагра
ждено, то чем больше актуальная ситуация похожа на прошлую, тем больше ве
роятность того, что человек будет вести себя так же или похожим образом. 2.
Чем чаще в течение данного периода времени поведение человека вознагра
ждает поведение другого человека, тем чаще этот другой будет таким образ
ом себя вести. 3. Чем более ценно для человека то поведение, которым его воз
награждает другой, тем чаще он будет осуществлять вознаграждаемое этим
другим поведение. 4. Чем чаще в недавнем прошлом человек испытывал вознаг
раждающие действия другого, тем менее ценным становится каждое такое по
следующее действие. 5. Чем чаще в ущерб человеку нарушаются правила справ
едливого распределения, тем более вероятно, что он проявит эмоционально
е поведение, которое мы называем гневом, Хоманс предполагает, что добров
ольная интеракция существует лишь до тех пор, пока партнеры считают, что
их «вклад» в нее меньше, чем получаемое в ее процессе «вознаграждение» . И
нтересны идеи и приемы нормативного порядка Т. Парсонса, который широко
использует понятие «взаимного вознаграждения», являющееся, как он пола
гает, необходимым условием стабильности социальной системы. Различие о
бменного и нормативного подходов заключается не в том, что первый строит
ся на понятии вознаграждения, а второй его не учитывает. Дело в другом. В н
ормативной схеме вознаграждается не «польза» (отдача, вклад и т. п.), а след
ование норме, конформность, соответствие социальным ожиданиям (другого
человека, группы, организации и т. д.). И правила нормативного обмена форму
лируются иначе: 1. Следование норме обычно вознаграждается. 2. Чем больше п
оведение соответствует норме (ожиданиям других), тем больше оно вознагра
ждается этими другими. 3. Дефицит или уровень вознаграждения не влияют на
стабильность социальной системы до тех пор, пока участники принимают су
ществующие нормы. 4. Принятие существующих норм приводит к взаимо-дополн
ителъности прав и обязанностей, то есть один участник социального взаим
одействия ожидает вознаграждения не большего, чем может и хочет дать дру
гой. Несколько другой подход к аксиоматике социального обмена предлага
ет А. Голднер. Суть его подхода следующая: 1. Конформность есть функция воз
награждения ее со стороны другого (человека, группы и т.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86

загрузка...

ТОП авторов и книг     ИСКАТЬ КНИГУ В БИБЛИОТЕКЕ    

Рубрики

Рубрики