п. Задача состоит в том, чтобы со
здать атмосферу доброжелательности, доверия, взаимного уважения, искре
нней расположенности друг к другу, взаимопомощи. Руководитель призван у
читывать и направлять духовную атмосферу коллектива, проявляющуюся ка
к в стиле и тоне отношений людей друг к другу, так и в их отношении к общему
делу, развивать атмосферу взаимного понимания, товарищества, уважитель
ного отношения друг к другу, принципиальности и ответственности, сочета
ющихся с высокой внутренней дисциплиной, повышением всей коллективной
деятельности. Он не должен ни абсолютизировать, ни игнорировать межличн
остные, неофициальные, неделовые отношения, отношения симпатии и антипа
тии. Ему следует направлять взаимоотношения коллег таким образом, чтобы
соблюдалась четкая субординация, но не внешняя, формальная, а основанная
на заслуженном авторитете руководителя, его высоких нравственных каче
ствах. Следует формировать дружелюбие, честность, правдивость, способно
сть к критике и самокритике, деловитость и трудолюбие. «Трудящийся труди
тся для себя, потому что понуждает его к тому рот его». Так, в частности, опр
еделяя возможность передачи части полномочий подчиненному, необходимо
проверить его умение налаживать и поддерживать нормальные взаимоотно
шения в коллективе, проводить принципиальную линию, обеспечивать эмоци
ональный подъем работников и упреждать неверные суждения, оценить его э
нтузиазм и используемые приемы, формы воздействия на коллектив, уживчив
ость. «Долготерпеливый лучше храброго, и, владеющий собою лучше завоеват
еля города». При этом следует исходить из того, что подчиненные признают
энергичных и знающих работников, которые, в свою очередь, наиболее увере
нно чувствуют себя, когда требования касаются их непосредственной рабо
ты, ее качественного выполнения в заранее установленные сроки. Руководи
телю следует определить также умение помощника подбирать и эффективно
использовать работников, направлять и воспитывать их, сохранять способ
ности к управлению в непредвиденных ситуациях. Важным является умение о
пределить и использовать черты характера подчиненных. Следует изучить
и составить мнение относительно черт характера с тем, чтобы использоват
ь их для повышения эффективности труда и целесообразной деятельности. П
рактика свидетельствует, что значительная часть руководителей подходи
т к этому стихийно и интуитивно, вследствие чего познание ими черт харак
тера подчиненных, а также других личных качеств работника не отмечается
иногда высоким уровнем и может привести ко всякого рода недоразумениям
во взаимоотношениях с коллегами или служить источником целого ряда заб
луждений. Это может проявляться в виде обиды, недоверия или подозрительн
ости, повышенного чувства возмущения, раздражения в связи с якобы повыше
нной требовательностью руководителя, отсутствием интереса к делу, пода
вленности, восприятия работы как тягостного, бесконечного процесса. При
чем не всегда это ясно видно или четко сознается. Чаще всего эти отношени
я завуалированы, особенно на начальной стадии деятельности руководите
ля. Но все нее они существуют и отрицательно воздействуют на естественны
й процесс труда, на всю жизнедеятельность человека. А это обусловливает
необходимость постоянно изучать и направлять нормальные взаимоотноше
ния в коллективе.
11.3. УСТАНОВЛЕНИЕ НОРМАЛЬНЫХ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ В ГРУППЕ
Руководитель должен анализировать влияние новых условий управления на
психофизиологические аспекты работающих и психологический микроклим
ат в группе, учитывая, что люди по самой своей природе являются, по словам
И. П. Павлова, самыми сильными раздражителями. Они наиболее часто могут ме
нять друг другу настроение как в хорошую, так и в плохую сторону. Одни благ
отворно действуют на окружающих своей чистотой, чуткостью, отзывчивост
ью, знанием дела, желанием всегда оказать помощь. В присутствии таких люд
ей настроение других улучшается, с ними легко работать. Но встречается и
иная категория лиц, которые плохо влияют на настроение: это люди педанти
чные, черствые, мрачные, страдающие подозрительностью, формалисты, назой
ливые, недоброжелательные. Некоторые действуют на других раздражающе и
оскорбляюще своей резкостью, развязностью, бахвальством. «Прищуривает
глаза свои, чтобы придумать коварство; закусывает себе губы, совершает з
лодейство», Такие люди утомляют, вызывают против себя раздражение, что, н
есомненно, создает неблагоприятный фон для решения поставленных перед
коллективом задач. Руководитель призван создавать здоровый психологич
еский климат в коллективе как важнейшее условие повышения эффективнос
ти его деятельности. «Обдумай стезю для ноги твоей, и все пути твои да буду
т тверды». Рассматривая проблемы оптимизации взаимоотношений в группе,
следует исходить из того, что источником всякого движения, движущей сило
й развития является противоречие. Противоречия и диалектические конфл
икты присущи и реальной группе, поскольку в любой группе бывают неизбежн
о активные и пассивные, более сознательные и менее сознательные, люди оп
ытные и не очень. Люди всегда имеют различные мнения, взгляды, способы под
хода к решению общих задач. Все это неизбежно порождает деловые трения, с
поры, критику и т. д., заставляя коллектив постоянно находиться в движении
. И задача здесь состоит в том, чтобы этот коллектив не увяз в житейских бе
спринципных склоках и дрязгах, а развивался сознательностью и идейност
ью его членов для выполнения поставленных перед коллективом задач.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153