каждый ли субъект участвует в борьбе, если имеет
возможность в ней участвовать, а следовательно, при условии, когда от его
действия в данный момент зависит развитие борьбы? Исключает ли, скажем, в
наиболее обобщенном смысле, неучастие возможность вмешательства? Отве
т на этот вопрос, по нашему мнению, будет отрицательным. Ведь случается, чт
о данный субъект именно в тот момент не выполняет никаких произвольных и
мпульсов, ни внешних, ни внутренних, например, спит в это время, ни о чем не п
одозревая. Следовательно, он не производит никакого произвольного импу
льса, а без этого нет активного поведения. Не является нейтральным в данн
ый момент тот, кто вообще в этот момент бездействует, даже если верно то, ч
то от происходящего с ним в этот момент зависит результат борьбы. Не явля
ется участником борьбы, по-видимому, тот, кто в данный момент занят чем-то
другим, а его импульс ни непосредственно, ни косвенно не оказывает давле
ния на предмет спора, а также не выполняет роль преграды, защищающей этот
предмет от давления из какого-либо другого места. Вышеизложенное рассмо
трение темы чистой инвигиляции нуждается в одном заключительном замеч
ании. Мы постоянно делали ударение на том, что преднамеренное событие ав
томатически завершается результатом без внешнего импульса виновника.
То же самое можно отнести к субъекту, которого мы представляем в модифиц
ированном виде, когда в качестве действующего субъекта рассматриваетс
я совокупность (виновник и его орудия или позитивно взаимодействующий к
оллектив вместе с орудиями, а следовательно, и вся институция). Тогда пост
улат чистой инвигиляции по отношению к ситуации заключается в следующе
м. Институция как целое ограничивается наблюдением и не оказывает на сит
уацию никакого внешнего воздействия, влияющего на перемены или пребыва
ние ситуации без изменения, если эти преднамеренные перемены или поддер
жание ситуации без изменения могут совершаться автоматически. Институ
ция будет только готова к интервенции в случае отклонений в развитии соб
ытий от надлежащей линии. Безусловно, подобное расширение концепции дей
ствующего субъекта и его внешнего импульса можно применять не только к ч
истой инвигиляции, но и к инвигиляции вообще, и не только к какой-либо инв
игиляции, но вообще к минимизации интервенции во всех ее видах. «Глупый в
есь гнев свой изливает, а мудрый сдерживает его».
11.2. ПУТИ ПРЕОДОЛЕНИЯ КОНФЛИКТОВ
Преодоление конфликтов ведет к оздоровлению коллектива, дальнейшему е
го развитию. «Начало ссоры Ц как прорыв воды; оставь ссору прежде, нежели
разгорелась она». Праксеолог Я. Зеленевский считает, что внутренний конф
ликт в организации может быть преодолен: а) путем структурных изменений,
повышающих степень организации, и путем согласования личных интересов
с интересами коллектива; б) путем удаления элементов, которые перестали
содействовать успеху целого. Таким образом, здесь определяется два напр
авления преодоления конфликтов: позитивный и негативный. При позитивно
м предполагается устранить причины, мешающие нормальной согласованной
деятельности людей, а при негативном Ц удалить одну из конфликтующих с
торон. К позитивным мерам следует отнести: улучшение организации труда,
обеспечение ритмичности, координированности, повышение производитель
ности труда, что сказывается на материальном положении рабочих бригад и
приводит к повышению их моральной удовлетворенности, обеспечению сырь
ем и инструментами, материалами и т. д. Наряду с этим весьма важно устранит
ь психологические барьеры между конфликтующими сторонами и способство
вать их взаимопониманию. «Первый в тяжбе своей прав, но приходит соперни
к его и исследует его». Следует отметить, что в конфликтных условиях руко
водитель должен действовать четко и в прямом соответствии с законом по о
тношению к конфликтующим. Ни в коем случае нельзя стремиться к удовлетво
рению субъективных, необоснованных притязаний конфликтующих. Предупре
ждение таких конфликтов возможно путем проведения регулярной разъясни
тельно-воспитательной работы, правильной расстановки кадров, направле
ния деятельности коллектива на выполнение поставленных задач. Если же р
уководитель станет на путь удовлетворения необоснованных притязаний о
дной из конфликтующих сторон, это приведет к подрыву его авторитета сред
и других сотрудников, отрицательно скажется на их настроении, будет прев
алировать мнение, что успеха могут достигнуть лишь «рвачи», «настырные»
люди. При разрешении конфликтов необходимо также учитывать умственный
кругозор сотрудников, интерес и их способности к выполняемой работе, уро
вень их эмоционального состояния и отношение к общественно необходимы
м целям и социальным ценностям . «Кто любит ссоры, любит грех; и кто высоко
поднимает ворота свои, тот ищет падения». Для преодоления указанных конф
ликтных ситуаций руководителю необходимо постоянно изучать и направля
ть взаимоотношения в коллективе, особое внимание уделяя противникам и с
торонникам прежнего стиля руководства, поддерживая прогрессивные и пр
авильные тенденции в деятельности прежнего руководства, критикуя и раз
ъясняя имевшиеся недостатки. Развитием деловых и личных контактов межд
у сотрудниками, формированием новых традиций, сближением с авторитетам
и и неформальными лидерами, привлечением их на свою сторону следует повы
шать свой авторитет в коллективе, четко разграничивая в нем права, обяза
нности, ответственность.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153