Примените для этого специальные критерии, учитывайте также степ
ень активности подчиненного, его выступления по форме и содержанию при о
бсуждении различных проблем. Кроме личной оценки, определите его мастер
ство и степень авторитета как специалиста среди подчиненных. При этом не
следует смешивать одаренность в области какой-нибудь деятельности с ма
стерством. Одаренность есть сочетание способностей, а мастерство Ц сов
окупность знаний, умений и навыков. Можно обладать хорошими способностя
ми, но быть посредственным специалистом. В то же время эти понятия тесно с
вязаны, ибо наибольшего мастерства достигают люди, сочетающие в себе хор
ошие способности с прочными знаниями и навыками, достигнутыми упорным т
рудом. Оценке компетентности работника могут служить материалы аттест
ации, где оценка осуществляется не по случайным моментам, а комплексно. О
пределите способности, соответствие занимаемой должности или тарифно-
квалификационному разряду, результативность в работе, уровень знаний, с
амостоятельность и настойчивость, инициативность и чувство ответствен
ности, отношение к подчиненным, коллегам, вышестоящему руководству. Ввод
я балльную оценку этих качеств и используя определенный тест, можно дать
комплексную оценку его труда, установить уровень знаний техники, технол
огии, экономики, структуры, функций управления и т. п.
3.1.3. Способность подчиненного выполнять работу и руководить ею.
Определите способность вашего подчиненного выполнять работу и руковод
ить ею в силу его индивидуальных особенностей психики, от которых зависи
т возможность осуществления и степень успешности определенной деятель
ности: Не всякий человек становится специалистом высшего класса. При про
чих равных условиях (методах обучения, прилагаемых усилиях и т. д.) способн
ый человек быстрее обучается той или иной профессии и достигает в ней бо
лее высоких результатов, чем менее способный. Исходя из этого следует уч
итывать, что формируются способности на основе врожденных особенносте
й структуры мозга Ц так называемых задатков. Однако их выявление, разви
тие и превращение в способности зависит от условий жизни и деятельности
, а также методов обучения. Поэтому говорят, что способности представляю
т собой сплав природного и приобретенного. «Скажи мудрости: „ты сестра м
оя!“ и разум назови родным твоим». Именно с этих позиций следует установи
ть умение руководителя наладить и поддерживать нормальные взаимоотнош
ения в коллективе, проводить принципиальную линию, обеспечивая эмоцион
альный подъем работников и преодолевая неверные суждения, определить с
тепень его энтузиазма и используемые приемы, формы воздействия на колле
ктив, уживчивость. К важнейшим общим и специальным способностям руковод
ителя можно отнести сочетание целого ряда качеств. Главными из них являю
тся: практический тип и оперативность мышления, способность быстро оцен
ивать обстановку и отвечать на нее правильными и точными действиями (ино
гда это называют быстрой реакцией), эмоциональная устойчивость, умение м
обилизовать свои знания и опыт при усложнении обстановки, высокие качес
тва внимания, способность легко и быстро вырабатывать и перестраивать н
авыки, хорошие пространственные и временные представления, готовность
памяти, тонкая координация движений, активная направленность, сильная в
оля и другие. Следует отметить, что вообще любые конкретные способности
проявляются лишь в практической деятельности. В целом ряде профессий до
этого момента проходит длительный период теоретической подготовки. По
зднее выявление у человека недостаточных для данной деятельности спос
обностей и уход или отчисление из учебного заведения наносят ущерб как е
го личной жизни, так и обществу. Поэтому ученые задались вопросом, нельзя
ли определить нужные качества заранее, еще до начала обучения, и распред
елять людей по профессиям в зависимости от их способностей. Эта интересн
ая проблема получила название психологического отбора. Однако она не ох
ватила еще все категории работающих, и этот отбор проводится пока на нед
остаточно высоком научном уровне. Определяя стратегическую цель научн
ого установления способностей работника, можно использовать и простую
тактику откровенной беседы с ним с тем, чтобы определить его отношение к
делу, к коллегам и к самому себе, целеустремления, мотивы и побуждения к тр
уду. Представьте специфические способности коллектива или его отдельн
ых представителей и данного работника как предполагаемого руководител
я, определив психологическую их совместимость Ц психофизиологическую
реакцию, элементы синхронизации психической деятельности людей и соци
ально-психологическую совместимость Ц сочетание типов поведения люд
ей, общность интересов, потребностей, ценностных ориентации, побуждений
и целеустремлений. Исходите из того, что подчиненные признают, когда ими
руководит энергичный и знающий работник. Причем наиболее уверенно они ч
увствуют себя, когда требования касаются их непосредственной работы, ее
качественного выполнения в заранее установленные сроки. Определите та
кже умение потенциального руководителя подбирать и эффективно использ
овать работника, направлять и воспитывать, сохранять способности к упра
влению в непредвиденных ситуациях.
3.1.4. Определение черт характера подчиненного.
Определите и используйте черты характера подчиненных как сложившийся
под влиянием жизненных воздействий и воспитания определенный стиль по
ведения, который выражает отношение человека к окружающему миру, к други
м людям, к самому себе и к своему делу.
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 42 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 66 67 68 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 80 81 82 83 84 85 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 105 106 107 108 109 110 111 112 113 114 115 116 117 118 119 120 121 122 123 124 125 126 127 128 129 130 131 132 133 134 135 136 137 138 139 140 141 142 143 144 145 146 147 148 149 150 151 152 153